ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США - Мировой опыт в управлении персоналом - Журавлев П.В. и др. - Управление персоналом - Менеджмент на vuzlib.su
Тексты книг принадлежат их авторам и размещены для ознакомления Кол-во книг: 13

Разделы

Управление персоналом
Бизнес
Маркетинг
Менеджмент

ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США

Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных позиций. Нам представляется полезным проследить эво­люцию управления человеческими ресур­сами несколько иначе, чем это было сде­лано в предыдущем разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и управляемыми система­ми, на ситуационных факторах этих отно­шений (по материалам Гарвардской шко­лы бизнеса, под редакцией Ричарда Велтона и Пола Лоуренса).

Система управления человеческими ресурсами в американс­кой промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня на­ходится в состоянии значительных изменений. Техническое пере­вооружение промышленности и широкое применение микропро­цессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказа­ла сильное влияние на величину ставок заработной платы, произво­дительность труда, реализацию инновационных программ и каче­ство продукции. Также следует отметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспек­тивы, связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных догово­ров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности раз­личных производственных процессов и совершенствование рабо­ты конторских служащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого процесса.

Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие между интересами руководящих работников и нуж­дами непосредственных исполнителей постепенно уступает иници­ативу четкой тенденции к сближению их интересов и установле­нию взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:

—  общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;

— противоположность интересов в вопросах распределения при­были.

История показывает, что в различные периоды доминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие япон­ской экономики, низкая производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять процентов связана с пробле­мами управления и отсутствием условий, при которых рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.

В американской литературе нет единства в описании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достовер­ности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов раз­вития системы управления (управленческих подсистем):

•   ремесленная;

•   рыночная;

•   техническая;

•   карьерная;

•   договорная.

У каждой подсистемы есть специфические технологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления пер­соналом с основными направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любой организации:

•    организация труда — подбор людей для соответствующего их возможностям рода деятельности и принятия решений;

•    поощрения — моральное и денежное;

•    перемещения — политика и механизм комплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, уволь­нения и вывода на пенсию;

• участие работников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратеги­ческих задач.

Оценка действенности каждого из этих направлений на опре­деленном этапе становления системы управления ЧР позволит выя­вить тенденции изменения соотношений между общностью и про­тивоположностью интересов рабочих и предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать правильные выводы на будущее.

Ремесленный этап управленческой системы

Общее знакомство американцев с жизнью Бена Франклина и Пола Ривера дает несколько юмористическое понимание ремес­ленной системы управления человеческими ресурсами. Однако эта система являлась доминирующей в американской промышлен­ности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация О Независимости и Конституция США базировались на философии и практике функционирования ремесленной системы, и даже сегод­ня элементы этой системы находят воплощение в развитой индуст­риальной деятельности.

Производство промышленных товаров и услуг в колониальной Америке осуществлялось большей частью в маленьких мастерс­ких, организованных таким образом, чтобы удовлетворить потреби­тельский спрос по основным направлениям на местном рынке. Вла­дельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник, кото­рому помогали несколько учеников и, зачастую, несколько квали­фицированных наемных работников. Функции мастера и помощ­ников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником, мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; что он, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником и даже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом под руководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учеников регули­ровалось традициями и законом. Они же регламентировали фор­мы поощрения учеников и мастеров, подписавших контракт с владельцем мастерской. В контракте были предусмотрены не только взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычно разрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели право обратиться в суд. Благотворительные и пра­возащитные объединения колониального периода представляли собой ассоциации мастеров и квалифицированных работников. Они явились зачатками современных профессиональных союзов. В ред­ких случаях группы квалифицированных работников отказывались работать — возникла забастовка как механизм разрешения воз­никших противоречий.

С ростом городов и развитием техники и технологии в колони­альный период начали возникать более крупные мастерские. В таких мастерских уже работало до двадцати пяти работников, ко­торые подразделялись на несколько коллективов, имевших соб­ственных руководителей. В качестве инструментов в основном ис­пользовались различные ручные приспособления и несложные ма­шины, приводимые в действие мускульной силой человека.

Весь период становления американской промышленности про­шел под знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система эта, защищенная законом и общественными санкциями, признается большинством современных историков дос­таточно гармоничной. Квалифицированный труд встречался срав­нительно редко. Уровень доходов мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливался на основе сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровень жизни. Нару­шение законов, бойкоты и забастовки были явлением крайне ред­ким. Совпадение интересов мастеров, квалифицированных работ­ников и учеников на протяжении длительного периода продоминировало над противоречиями между ними. Такая система пред­ставляла собой хорошо сбалансированный механизм взаимоотно­шений между работниками и работодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстро утратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затем со­хранялась лишь на ограниченном количестве малых предприятий.

Рыночный этап развития системы управления

человеческими ресурсами

Переход от ремесленной к рыночной системе управления че­ловеческими ресурсами был вызван двумя основными тенденция­ми. Во-первых, развитие транспорта и коммуникационных систем дало возможность осуществлять транспортировку товаров между городами и из городов в отдаленные районы. В связи с этим воз­росла конкурентная борьба, превратившись из локального процес­са в явление межрегиональное.

Второй фактор имеет несколько юмористический подтекст. В интересах своих работников мастера старались стабилизировать процесс занятости. В периоды вынужденных простоев они орга­низовывали производство товаров для рыночной торговли. Факти­чески же продажа товаров партиями независимым торговцам по­ложила начало оптовой торговле. Поскольку мастера-ремеслен­ники не были достаточно подготовлены к решению дополнитель­ных задач, связанных с перевозкой больших партий товаров меж­ду городами, пролонгированием кредитов и прогнозированием спро­са, большие возможности открылись для возникшего класса торго­вых капиталистов. С начала Х1Х века торговые капиталисты стали играть важную роль в американской экономике наравне с владель­цами мастерских. Постепенно производители переходили в зави­симость от поступающих им оптовых заказов, что дало возможность торговцам занять доминирующее положение в экономике. С появ­лением внешнего давления взаимоотношения внутри мастерских стали драматически меняться, что знаменовало собой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР, доминировав­шей в США на протяжении целого столетия. Даже сегодня с по­мощью этой системы можно охарактеризовать взаимосвязи меж­ду служащими, которые составляют почти треть от всех занятых в США.

Если в начале века уровень иммиграции был сравнительно низ­ким, дополнительное количество наемных рабочих быстро находи­ло для себя занятие и потребность в квалифицированных работни­ках и учениках превышала предложение, то картина изменилась с быстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом столе­тии. Труд перестал быть предметом дефицита. Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капитала с целью сни­жения цен заставило производителей искать пути сокращения оп­латы труда. По словами Рейбека, они начали нанимать неквалифи­цированных работников, женщин и детей; стравливали квалифици­рованных и неквалифицированных работников друг с другом; вся­чески повышали интенсивность труда и понижали заработную пла­ту. Такая практика существовала в периоды промышленных подъе­мов на протяжении всего девятнадцатого века. С формированием рыночной системы управления человеческими ресурсами квали­фицированный и неквалифицированный труд стал рассматривать­ся как переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики.

В начале 1800-х годов сформировался первый постоянный ра­бочий союз, в который вошли представители различных ремесел — сапожники, печатники, столяры, изготовители ковров, медники и портные. Началась совместная борьба, включавшая в себя забас­товки, пикетирование и бойкоты. Работники вместе боролись про­тив локаутов, черных списков, штрейкбрехеров.

Но в целом отсутствие развитого профсоюзного движения и строгого трудового законодательства вынуждало каждого рабо­тающего самостоятельно разрешать все возникающие проблемы со своим мастером. Практически не существовало инстанции, спо­собной проконтролировать справедливость решения хозяина об увольнении работника. Постепенно группы квалифицированных сотрудников, работавших вместе с мастером, стали уступать место группам неквалифицированных работников, работающих на масте­ра. Такой сдвиг в организации труда произошел с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам, от ручных инстру­ментов к мощным машинам, от ремесленного характера труда к высокоспециализированной работе с менее квалифицированным содержанием. Система оплаты труда стала ограничивать заработ­ную плату величиной, устанавливаемой с помощью механизма сво­бодного рынка путем сопоставления внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения цен постоянно подвергались серь­езным изменениям, в основе которых лежала возможность заме­ны одного вида труда другим.

Итак, в девятнадцатом веке баланс во взаимоотношениях меж­ду работниками и работодателями стал изменяться в пользу последних. Волны иммиграции, поощряемые предпринимателями, пе­ренасытили рынок рабочей силы. Хроническая безработица лишь укрепляла позиции работодателей. Даже в случаях обращения работников в суд или другие государственные инстанции офици­альная идеология была на стороне предпринимателей. И хотя ра­бочие имели преимущество в ходе избирательных компаний, но социальные теории Джона Лока и Адама Смита, позднее допол­ненные теорией социального дарвинизма, позволяли предприни­мателям эффективно удерживать свои позиции.

Тем не менее, конфликт между рабочими и предпринимателя­ми принимал все более всеобъемлющий характер. Каждое суще­ственное изменение в экономическом укладе сопровождалось за­бастовкой, независимо от того, приводило ли оно к спаду или подъему в хозяйственной деятельности. Конфликты в масштабах всего об­щества сопровождались локальными столкновениями между ра­ботниками и руководством конкретного предприятия, которые в основном были связаны с условиями работы и уровнем производи­тельности труда. Для укрепления своих позиций рабочие старались поддерживать неформальные связи друг с другом в рамках пред­приятия, а по возможности и объединялись в союзы. Практически жизнеспособными оказывались объединения квалифицированных работников-ремесленников; и хотя количество этих союзов сокра­щалось, только шесть процентов рабочей силы не было к концу века объединено профсоюзами. В течение двух последних деся­тилетий девятнадцатого века "Рыцари Труда" предприняли безус­пешную попытку организовать в союз всех рабочих, независимо от профессии и квалификации. Две крупнейшие забастовки, органи­зованные в то время на заводах Карнеги Стил и Пульман, закончи­лись поражением забастовщиков. Острые противоречия между рабочими и предпринимателями стали предоминирующим факто­ром в их взаимоотношениях. И хотя следует отметить, что некото­рые предприниматели сравнительно мягко относились к своим ра­бочим (к этой категории относились кстати и Карнеги с Пульма­ном). Но исследователи, изучавшие основные причины стачки на заводах Пульмана с удивлением обнаружили, что конфликт был вызван как недовольством авторитаризмом руководителей, так и низким уровнем заработной платы, большой продолжительностью рабочего дня.

Технический этап развития системы управления

человеческими ресурсами

Несмотря на то, что система управления человеческими ресур­сами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей осно­ве техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальны­ми группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массо­вых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности. Не­которые писатели привлекали внимание общественности к крайне тяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругах общества   нарастало по мере укрепления позиций Социа­листической партии и радикального   Международного Союза Ра­бочих. С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и  жестоким. Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетла в Эверетт для того, чтобы поддержать забастовку лесорубов, и была встречена отрядом сил безопасности, который открыл огонь. Трид­цать шесть рабочих и двадцать один боец отряда были убиты или серьезно ранены. Подобные события требовали   резкого измене­ния ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации. Деньги для этой цели были выделены Морганом и Комперсом, лидером американской Феде­рации Труда. Комперс вместе с Марком Ханном присоединился к группе крупных промышленных руководителей с целью попы­таться разрешить конфликтные вопросы за столом переговоров.

Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Про­гресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленно­сти и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электро­двигателя открыло новые возможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.

Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов произ­водства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость еди­ницы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в дру­гих отраслях промышленности, что и означало повсеместное ут­верждение новой системы управления ЧР.

Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от раз­деления труда и применения конвейера — оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это каса­ется организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необхо­димости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда — почасовая, предпринимателям и ра­бочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного произ­водства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а ре­цидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринима­телям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабо­чих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персона­ла, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение ве­щей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсемест­ное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.

В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной, автомобиль­ной, резиновой, химической и электротехнической промышленно­сти, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели исполь­зовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания на­селения "красной угрозой". В течение определенного историчес­кого периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существую­щих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численно­сти профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы ра­бочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предпринима­тели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостоя­ния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами де­ятельности фирмы начали создавать специальные фонды для вып­латы компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинс­кую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стан­дартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие со­юзы начали утрачивать популярность среди работников.

Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм Добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло прави­тельственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 мил­лионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза. Чарльз Шраб старейший руководитель компании Бетлехем Стил, говорил по этому поводу: "Наша непосредственная обязанность - варить сталь, однако это может быть выполнено в рамках хорошо отлаженной системы. Если эта система не дает возможности человеку повышать свой жизненный уровень, если она не дает возможности реализовывать другие разумные желания, то очевидно, что подобная система потерпит крах".

Шраб не был одинок в своих оптимистических воззрениях. Экономист Герберт Физ отмечал, что многие бизнесмены рассматривали будущее с позиций "согласия и дове­рия". По мнению Физа, их оптимизм основывался на возможности достижения согласия между предпринимателями и работниками. Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уро­вень заработной платы для своих работников и не допустить сокра­щения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономи­ческая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталели­тейной  промышленности  вынуждены  были урезать заработную плату на своих предприятиях. Как сказал тот же Шраб: "Никто из нас не в силах нарушить закон рентабельности". В период депрес­сии треть американских рабочих остались без работы. Тяжелые воспоминания о трудностях того периода отодвигают на второй план такой важный факт, что Конгресс Производственных Профсо­юзов образовался именно в средине 30-х годов. Это знаменова­ло собой начало оживления экономической деятельности. В даль­нейшем быстро стало осуществляться восстановление всех важ­нейших отраслей промышленности и становление связей между различными независимыми союзами рабочих. Так начал форми­роваться механизм, обеспечивающий защиту прав и интересов рабочих в условиях технической системы управления человеческими ресурсами.

Рассматривая техническую систему управления ЧР с современ­ных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков

Основной сильной стороной является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоре­чий во взаимоотношениях между работниками и предпринимате­лями техническая система управления позволяла значительно умень­шить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечи­вала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.

Недостатки технической системы управления ЧР сегодня пред­ставляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняю­щимися потребностями рынка товаров. С течением времени ра­ботники стали приходить к выводу, что система договоров с пред­принимателями — слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные согла­шения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурса­ми.

Карьерная система управления человеческими ресурсами

Карьерная система управления ЧР возникла на базе бурно раз­вивающейся электронной промышленности. Руководители новой отрасли хотели по возможности препятствовать объединению ра­бочих в союзы и одновременно придать гибкость управленческим структурам. Однако широкое распространение этой системы за­висело не столько от желания конкретных людей, сколько от вне­шних обстоятельств. Карьерная система управления человечески­ми ресурсами утвердилась в США в период после Второй Миро­вой войны, когда американская промышленность быстрыми темпа­ми начала проникать на международные рынки. Развитие новых технологий, появление реактивных самолетов, спутниковой связи и компьютеров всячески стимулировали развитие этого процесса. Общий экономический подъем открыл беспрецедентные возможности для продвижения по службе в американских фирмах. Эти возможности совпадали с желанием многих работников, имевших за плечами хотя бы колледж, сделать карьеру. Абсолютное боль­шинство новых рабочих мест по своему характеру соответствова­ло понятию "белые воротнички" и требовало знания нескольких специальностей. И если Форд и его автомобильная промышлен­ность могут считаться крестными технической системы управления ЧР, то компания ИБМ и компьютерная промышленность по праву считаются основателями новой, карьерной системы управления человеческими ресурсами.

Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работни­ка имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место рабо­ты, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимуще­ственно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее зас­луги перед фирмой.

В рамках карьерной системы управления ЧР персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных обще­ственных организаций, работники обычно не входят в трудовые со­юзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс орга­низации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры — это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.

В рамках карьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликты меж­ду различными группами персонала предприятия. Достигается воз­можность сглаживания противоречий между работниками и руко­водством. Повышается гибкость производственных структур. Ка­рьерная система управления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с технической и  для фирмы,   и для работника, ориентированного на служебную карьеру.

Возможно, что основные недостатки карьерной системы пока не проявились, хотя два обстоятельства уже начинают затемнять горизонт. Недавний экономический спад вынудил большое коли­чество фирм, применявших карьерную систему управления ЧР, при­бегнуть к увольнению многих специалистов и технических работни­ков. Явится ли эта ситуация новым толчком к созданию професси­ональных союзов? Это вполне реально, поскольку в дело включил­ся механизм, не гарантирующий работникам возможность прини­мать решения, стабильность и соблюдение их основных прав. Уси­ливающаяся конкуренция со стороны иностранных фирм, в осо­бенности японских, поднимает еще один вопрос: может ли карьер­ная система со всеми своими преимуществами обеспечить лидер­ство в мировой конкурентной борьбе? Если ставить вопрос более точно, то может ли американская карьерная система управления ЧР победить японскую в борьбе за эффективность и новаторство? Осознание подобных проблем, а также всеобщее признание сла­бости все еще сохраняющейся технической системы породили целую волну экспериментов в решении проблемы управления че­ловеческими ресурсами. Опираясь на концепцию, предложенную Ричардом Велтоном, можно с большей степенью достоверности назвать новый подход к проблеме управления договорным.

Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами

Новый подход к решению проблемы управления вытекает из ряда разнообразных практических изысканий в данной области. Сюда следует отнести и первые программы периода становления американской промышленности, направленные на увеличение чис­ла рабочих мест и на повышение благосостояния; и опыт Великоб­ритании в области социально-технического планирования: комп­лексную программу повышения качества труда и жизни, план Скэнлона и другие программы. Следует также вспомнить европейский опыт создания трудовых советов, а также японскую модель управ­ления человеческими ресурсами, которая предусматривает объе­динение рабочих в рамках фирмы, кружки качества и т.д. Американские фирмы сейчас проводят эксперименты с договорной системой управления ЧР, которые заключаются в попытках устра­нения минусов технической системы. Компаниями, активно экспе­риментирующими в данном направлении, являются Дженерал Мо­торс, Форд, Камминс, Гудеар, Дана, Алкоа и ТРВ. Есть также ряд фирм, которые проводят аналогичные эксперименты, но на базе карьерной системы. Это Хюлетт-Пакард, Тексас Инструменте, Дигитал Эквипмент, ИБМ, Эксон и другие. Даже фирмы, занимающи­еся обслуживанием и до сих пор использующие современный ва­риант рыночной системы управления ЧР (например Макдональдс), включились в эксперименты в этом направлении. Очевидно, что к оценке каждой конкретной формы новой системы нужно подхо­дить очень осторожно, но на данной стадии развития договорная система управления безусловно может считаться стержневым ас­пектом в работе, обеспечивающей реализацию прав персонала.

Чтобы изучить наиболее эффективный вариант системы нового типа, следует перенестись через океан. По иронии судьбы США и их союзники во Второй Мировой войне    репарациями в пользу победителей вынудили японскую и немецкую промышленность в послевоенный период ввести многоуровневую схему управления. В Японии, где не было большого числа трудовых союзов, начали создаваться независимые союзы на крупных предприятиях. В За­падной Германии имели место многоуровневые консультации не­посредственно с существовавшими уже союзами. Для американ­ских, английских и французских бизнесменов, проходивших обуче­ние в Гарвардской школе бизнеса, было странно слышать, что их коллеги-соперники в Японии и Западной Германии спокойно вос­приняли такое положение дел, при котором невозможно успешно развивать предпринимательство без совместных консультаций на различных уровнях. Сейчас уже не секрет, что Япония и Западная Германия сумели составить сильную конкуренцию США благодаря высокой степени доверия к работникам со стороны руководства фирм и активному вовлечению сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях. Для Японии и Западной Германии харак­терно крайне малое количество забастовок. Из этого следует, что обеспечение эффективного обмена информацией является суще­ственной основой для взаимопонимания и доверия.

Вторым отличительным элементом договорной системы является прототипная организация труда в частично независимых рабочих группах. В Западной Германии традиционная национальная струк­тура мастеровых-ремесленников явилась своего рода прототипом для создания аналогичных групп на современных предприятиях. Создание таких частично независимых групп сейчас широко прак­тикуется на многих предприятиях американской промышленности в разных районах страны. Предстоит проделать еще много экспе­риментов для достижения стабильной эффективности их функцио­нирования, но уже сейчас видно, что применяемые методы эффек­тивнее тех, которые должны быть замещены. И если мы будем продолжать совершенствовать групповую организацию труда, то добьемся безусловного успеха ее применения в различных произ­водственных условиях. Следует оговориться, что Японии и без реа­лизации этого метода достигла большого прогресса в деле орга­низации труда.

Договорная система управления включает в себя политику карь­ерного продвижения работников, хотя порой ее бывает очень труд­но реализовать. Существуют достаточно серьезные причины для беспокойства у каждого менеджера, связанные с обеспечением продолжительной занятости работника, особенно в периоды эко­номической нестабильности. Поэтому формы, реально обеспечи­вающие гарантированную занятость, должны браться на вооруже­ние для достижения соответствующего уровня взаимопонимания. Например, из японского опыта следует, что в данном направлении хорошо работает так называемая монокультурная система органи­зации, сглаживающая символические противоречия между различ­ными уровнями иерархической структуры и снимающая барьеры при перемещении с уровня на уровень.

Способ оплаты труда, применяемый в рамках договорной сис­темы управления, также должен быть тщательно изучен. Многие американские фирмы, внедряющие у себя новую систему управ­ления ЧР, откладывают на более поздний срок переход к новой системе оплаты труда, полагая, что первоначально больше внима­ния стоит уделять другим аспектам политики переходного периода. Такая стратегия может считаться оправданной, если только руково­дители сознают необходимость изменения в системе оплаты труда. И если новая система в целом приводит к повышению эффективно­сти и стимулирует инновационные процессы, то руководству немедленно необходимо провести перераспределение прибыли, чтобы зафиксировать и поддержать достигнутый новый качественный уро­вень.

Сегодня еще рано давать полную и взвешенную оценку новой системе управления человеческими ресурсами. И тем не менее, можно сказать, что она представляет собой самостоятельную си­стему с присущими только ей элементами политики: Станет ли договорная система доминирующей в США, сказать достаточно сложно. Существуют сильные экономические, технические и со­циальные тенденции,  способствующие распространению этой системы. С другой стороны, трудно расстаться с уже знакомыми и проверенными методами управления, трудно отказаться от при­вычного образа мышления. Многие американские менеджеры скептически настроены по отношению к новой системе управле­ния ЧР. Важно  отношение многочисленных и разнообразных ра­бочих слоев США к предлагаемым переменам. Решающее зна­чение имеет вопрос обеспечения гарантий занятости при различ­ных экономических условиях, что должно стать основой предлага­емых перемен в системе управления человеческими ресурсами. Серьезным является также вопрос, связанный с участием всех работников в делах фирмы. Не потребуют ли необходимые при этом консультации на всех уровнях слишком больших временных и трудовых затрат? Как принимаемые в процессе таких консуль­таций решения отразятся на деятельности фирмы в перспективе? Не ограничит ли такая система власть менеджеров и не сделает ли их профессию менее престижной?  Возможно ли  эффективно осуществить переподготовку управленческого персонала,  во что такая работа может обойтись? И, наконец, эффективно ли будет функционировать договорная система только в строго ограничен­ных общественно-экономических условиях или же ее возможно­сти гораздо шире? Если да, то каковы эти возможности? Можно ли новую систему применять параллельно с уже изученными и отработанными системами управления человеческими ресурса­ми, или же для реализации своих возможностей она должна стать доминирующей во всех отраслях промышленности? Все перечис­ленные вопросы являются крайне важными с точки зрения перс­пектив внедрения договорной системы,  на них еще предстоит дать исчерпывающие ответы.   -

Заключение

Сделанный обзор пяти систем управления ЧР дает возможность подготовить основу для ответов на многочисленные критические вопросы, постоянно возникающие в нашем быстро меняющемся мире. На протяжении длительного исторического периода в аме­риканской промышленности последовательно применялись пять различных систем управления персоналом. Смена экономических, технических и социальных условий приводила к замене одной сис­темы управления на другую. Технический и социальный прогресс способствовали развитию конкуренции и подталкивали руководя­щих работников к поискам новых, более эффективных систем уп­равления. Внедрение рыночной системы происходило по мере перерастания конкуренции из явления локального в региональное, а техническая система начала возникать на базе развития конку­ренции в общенациональном масштабе. Выход США на заокеанс­кие рынки породил международную конкуренцию и создал пред­посылки к началу внедрения карьерной, а затем и договорной сис­тем управления человеческими ресурсами. Силами, влиявшими на смену систем управления, являлись также иммиграция в США и рост числа специалистов с высшим образованием.

Анализируя различные системы управления человеческими ре­сурсами, исследуя социально-экономические причины их появле­ния и отмирания, мы можем сделать один важный вывод. Во взаи­моотношениях между работниками и руководителями элемент доверия и взаимопонимания будет доминирующим, если имеется одобренный обеими сторонами механизм сглаживания неизбеж­ных противоречий в вопросах распределения материальных благ; механизм, обеспечивающий баланс сил между работниками и ру­ководителями.

Следует отметить, что каждая новая система не заменяла собой полностью предшествующую. И сегодня имеется много фирм, работающих в рамках рыночной и технической систем управле­ния. Однако надо признать, что фирмы, которые первыми внедряли у себя новые системы управления ЧР (например Форд и ИБМ), добивались значительного преимущества в конкурентной борьбе.





 
polkaknig@narod.ru ICQ 474-849-132 © 2005-2009 Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт.