ГЛАВА 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами" - Мировой опыт в управлении персоналом - Журавлев П.В. и др. - Управление персоналом - Менеджмент на vuzlib.su
Тексты книг принадлежат их авторам и размещены для ознакомления Кол-во книг: 13

Разделы

Управление персоналом
Бизнес
Маркетинг
Менеджмент

ГЛАВА 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами"

Историю развития научной мысли в области управления ЧР нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению ЧР (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению ЧР. То, что в наши времена научный подход является определяю­щей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения осново­положника управления ЧР. Так как проблема управления персона­лом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципи­ально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладель­ческого. Именно ситуация задает проблемные области управления ЧР, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления. И если подходы, показавшие свою эффек­тивность во времена написания "Книги правителя области Шан", не пригодны в наши дни, то это не значит, что их авторов нельзя отне­сти к "классикам" управления ЧР.

В учебных целях все же полезнее будет подробнее изучить исследовательскую работу в области управления ЧР последних столетий. Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так дав­но, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управ­ления человеческими ресурсами не различались. Более того, наи­более принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основ­ное содержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что: "Любая практическая деятель­ность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельнос­ти не подозревают об этом". Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обоб­щить опыт в той или иной области общественной практики и созда­ющего возможность овладения этим опытом. Однако теоретичес­кая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистан­цирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, по­зволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредован­ных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия "метод".

Понятие "метод" применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типичес­ких подходов воздействия и влияния на персонал в целях достиже­ния, определенных стратегическими целями, конкретных результа­тов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийно­му аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на раз­делении и сравнительном анализе экономической статики и эконо­мической динамики.

Этот метод впервые использовал для изучения явлений обще­ственной жизни французский философ-позитивист Огюст Конт. Им была сделана концептуальная постановка о выделении статики и динамики в социальных процессах.

Статика и динамика приобретают значение основных категорий социологии у Конта. Основную смысловую нагрузку, по его представлениям, несет статика, изучение которой предполагает углуб­ленный анализ структуры общества в его стабильном состоянии. Динамика в трудах Огюста Конта служит описанием последова­тельных этапов, которые проходит в своем развитии общество.

Рассматриваемые в Управлении, как научной дисциплине, вне­шние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесе­ны к понятию "статики", в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве "динамики".

Новое научное направление, получившее названия "управление ЧР или персоналом", "кадровый менеджмент" и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной со­циологии, производственной социологии, этики, экономики пред­приятий и предпринимательства, трудового права, политики, конф­ликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления ЧР, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением про­блематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР, занимаются такие дисциплины, как социо­логия труда, индустриальная социология и социология профессий. Эта исследовательская работа относится к анализу проблем заня­тости.

Концепции управления ЧР являются результатом:

•      прикладных исследований (например, Ф.Тейлор).

•      фундаментальных исследований.

•      исследований в смежных областях знаний.

В зарубежной науке управления сложились следующие важ­нейшие концепции, которые внесли существенный вклад в разви­тие современной теории и практике управления человеческими ресурсами:

•      концепция научного управления;

•      концепция административного управления;

•     концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;

•      концепция управления с позиций науки о поведении; Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

•      подход к управлению, как к процессу;

•      системный подход;

•      ситуационный подход.

Зарождение современных знаний в области управления ЧР. Концепция научного управления персоналом

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации про­цесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что "его рабочие — "живые машины" — столь же важны для фабрики, как и "неживые машины", и также нуждаются в уходе."

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах "Психология и индустриальная эффективность" и "Психология биз­неса", изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуаль­ных по его мнению вопроса в бизнесе: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров); при каких психологи­ческих условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; как воздействовать на работников, с точки зрения эф­фективности бизнеса. Кроме ответов на эти вопросы им были раз­работаны тесты для определения способностей к различным рабо­там, был предложен термин "психотехника", который в 50-х гг. был заменен на понятие "прикладная психология".

Начало "научного управления" было положено Фредериком В. Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной облас­тью исследования. Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов от­деления планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерыв­ной оптимизации. Система, предложенная Тейлором, предполага­ла строгое разделение управленческих и исполнительских функ­ций. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствова­ло становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важней­шей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наи­высшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными тре­бованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления пер­соналом предусматривал:

•    углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

•    проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной  работы  (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

•    подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

•    выбор эталонного работника ("хорошего работника"), который   в  полной  мере  усвоил  "урок"   и  овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

•    расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной  трудоемкости  выполнения  работ  "хорошим работником" и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но суть идеального отношения работника к трудовым обязанно­стям иллюстрируется словами: "Инициатива наказуема". Работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Исследование Тейлором производительности людей, копавших лопатами уголь, является классическим в области промышленного инженеринга (на основе проведенных исследований он разрабо­тал "оптимальную " лопату).

В целом, деятельность Фредерика В. Тейлора относят к изуче­нию времени и действий.

Идеи его оказались настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на за­седании Конгресса США. Тейлор убедительно доказал конгрес­сменам, что, внимательно отслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объем работы с наименьшими затратами.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учени­ков и последователей, среди которых следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжиро­вались по значению для реализации тех или иных целей производ­ства. Генри Л. Гантт одним из первых специалистов в области ме­неджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной роли производственного персонала в про­цессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабо­чих условиям. Это прежде всего относилось к выбору режимов работы оборудования и условиям труда.

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (един­ственный) способ выполнения работы посредством изучения движе­ний. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного норми­рования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в соче­тании с кинокамерой позволял точно определить количество и со­став движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, "треблингами". Метод фор­мирования рациональных операций на основе "треблинг-подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повто­ряющихся работ. Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был "единственный наилучший способ".

Стоит отметить, что Лилиан Гилберт стала одним из родоначаль­ников исследований в области управления персоналом в современ­ных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расста­новки и подготовки кадров. Теория "научного управления" основа­на на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости тех­нологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.

Формирование в начале XX века принципов "научной организа­ции труда", положило начало так называемого "технократического управления персоналом". Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный но­мер; проведение отбора и подготовки работников; ведение раз­деления труда, в том числе в управленческую деятельность, выде­ление специализированных кадровых подразделений.

Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейло­ра и его последователей характеризуются следующими основны­ми чертами:

1.   Индивидуальная ответственность каждого работника органи­зации за выполнение служебных обязанностей и производствен­ных заданий.

2.  Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производ­ственных установок и технологических режимов.

3.   Приоритет индивидуальных форм организации и стимулиро­вания труда над коллективными формами.

4.   Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5.   Нормирование труда.

6.   Выраженное преобладание экономического стимулирова­ния над всеми другими его видами.

7.   Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управ­ления персоналом.

Благодаря разработке концепции научного управления менед­жмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и техни­ке, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей

Административное управление.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулиро­вано понятие организационной структуры фирмы, как системы вза­имосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерар­хичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организа­цией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффек­тивно достигать ее целей.

Если классические методы управления производственным пер­соналом по преимуществу соотносятся с результатами исследова­ний Фредерика Тейлора и его последователей, то классические подходы к администрированию управленческого персонала свя­зывают с именем Анри Файоля. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов административной деятельно­сти управленческого персонала:

1.   Разделение труда. Цель разделения труда — повысить эф­фективность производства при затрате тех же усилий.

2.   Власть — ответственность. Власть есть право отдавать распо­ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопро­вождающих ее действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3.  Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера по­ведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглаше­нию. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образова­нии существенно зависит от достоинства его руководителей.

4.   Единство распорядительства. Служащему может давать при­казания относительно какого-либо действия только один начальник.

Ни в коем случае невозможно приспособление социального орга­низма к дуализму распорядительства...

5.   Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6.   Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих при­знания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из круп­ных трудностей управления.

7.   Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8.   Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависи­мости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централиза­ции или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахож­дению степени централизации, наиболее благоприятной для пред­приятия.

9.   Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, на­чиная с низших и кончая высшими.

10.Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем ме­сте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11 .Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к ис­полнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть ре­зультат сочетания благожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Текучесть персонала явля­ется одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, от­ставки, смерть — все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

13.Инициатива. Инициативой мы называем возможность созда­ния и осуществления плана. Свобода предложения и осуществле­ния точно также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искус­ное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятель­ности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффек­тивно решать проблемы и анализировать программы своего разви­тия. Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произ­волу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсив­ности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократичес­ких отношений. Помимо процедурных условий эффективного уп­равления (разделение труда, единство распорядительства, един­ство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответ­ственности, подчинения частных интересов общему делу, справед­ливости, развития инициативы (включая самое широкое привлече­ние персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации.

Кроме принципиальных основ управления, Анри Файоль разра­ботал и основы функционального управления ("элементы управле­ния"). Согласно его концепции: "управлять — это значит предви­деть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролиро­вать". А.Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпри­нимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

Считается, что главным вкладом Анри Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального про­цесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций (предвидения, орга­низации распорядительства ("искусство управлять людьми"), коор­динирования ("согласования действий, слияния усилий") и контроля ("проверка реализации программ, осуществление распоряжений")) за истекшее время полностью подтвердили свою действенность и нашли углубленное развитие в трудах современных специалистов. Ему принадлежит также разработка принципов построения струк­туры организации и управления производством. Справедливо бу­дет сказать, что Анри Файоль в своих трудах заложил основы мето­дологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первых классифицировал персонал промыш­ленного предприятия и с помощью разработанных им специальных "установок" попытался выразить приоритеты тех или иных квали­фикационных требований для каждой классификационной группы персонала. Это было им сделано с помощью специальной таблицы (см. рис. 2).

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют в абстрактно-логическом виде представления Анри Файоля о структуре и соот­ношении необходимых профессиональных характеристик (устано­вок), требующихся для выполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениям Файоля, по мере продви­жения в иерархии, "относительная важность административной "ус­тановки" возрастает, в то время как относительная важность техни­ческой "установки" убывает"./А. Файоль "Общее и промышлен­ное управление"/.

Анри Файоль предложил специальные правила управ­ления персоналом в виде должностных требований к ру­ководителю. Начальник, несущий на себе обязанности руководи­теля, должен:

1.   Обладать глубоким знанием своего персонала.

2.   Устранять (увольнять) неспособных.

3.   Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими.

Подавать хороший пример.

5.  Делать периодические осмотры предприятия.

6.  Устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий.

7.   Не загружать свое внимание мелочами.

8.  Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух дей­ственности, инициативы и сознание долга".

 

 

Категории служащих

Установки

полная квали­фика­ция (в%)

 

 

Адми­нистра­тивная

Техни­ческая

Коммерческая

Финан­совая

Стра­ховая

Учетная

 

 

Большое

 

 

 

 

 

 

 

учреждение:

 

 

 

 

 

 

 

Рабочий

5

85

-

-

5

5

100

Мастер

15

60

5

-

10

10

100

Начальник мастерской

25

45

5

-

10

15

100

Начальник отделения

30

30

5

5

10

20

100

Начальник тех службы

35

30

10

5

10

10

100

Директор

40

15

15

10

10

10

100

Несколько объединенных

 

 

 

 

 

 

 

учреждении:

 

 

 

 

 

 

 

Главный

50

10

10

10

10

10

100

директор

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Относительная важность различных "установок которыми должен обладать персонал промышленных пред­приятий. Крупное предприятие.

Основные черты управления человеческими ресурсами в ме­тодологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содер­жания труда для каждой его структурной категории. Наем и обу­чение персонала предлагалось осуществлять также дифференци­рованно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенно­стей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Бюрократическое управление.

Значительную роль в развитии методов управления человечес­кими ресурсами государственных служб сыграли труды знамени­того немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государствен­но-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод уп­равления кадрами государственных организаций. Возникший в на­чале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни. К принципам так называемого "бюрократического" метода управ­ления кадрами (государственными служащими) Вебер относил:

1.   Четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего.

2.   Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3.   Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

4.   Объективность  в  реализации  управленческих  процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов   и   формальных   правил   управленческой деятельности.

5.   Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

6.   Периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Описание бюрократической системы управления было сделано уже упоминавшимся выше немецким социологом Максом Вебером (1864-1920 гг).

Основополагающие принципы бюрократической системы:

•    Обязанности исполняются по правилам. Это позволяет обеспечить унифицированность выполняемых задач, их скоординированность, возможность выполнения большого количества задач с однородностью в продолжении длительного времени независимо от произвольных индивидуальных суждений.

•    Четкое рациональное разделение труда,  выполнение задач специалистами,   что   дает   возможность   осуществлять администрацию на высоком техническом уровне, эффективно, точно и продолжительно.

•    Иерархичность   уровней   управления   по  должностям   и выполняемым задачам, разделение полномочий по вертикали, при   котором   нижестоящий   уровень   контролируется вышестоящим. Подобная организация способствует образованию единого  рабочего   порядка  и  повышению  стабильности организации.

•    Документальное оформление команды, что дает возможность ее передачи безошибочно, просто, без лишних слов и четко.

•    Осуществление найма на работу и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации     и  стажа.   Это  обеспечивает  работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации,  формирует солидарность и коллективный дух.

•    Формальная  обезличенность  исполнения  обязанностей  с, повышающая производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов; поддерживающая справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, а также предотвращающая конфликты.

Бюрократическая система управления позволяет решать пробле­му ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Техническое превосходство бюрократической адми­нистрации характеризуется точностью, быстротой, четкостью, до­кументальным оформлением, длительным постоянством, осторож­ностью, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Условием возникновения сознательного подчинения, дающим подчиненному возможность признавать справедливость господства руководителя, является авторитет последнего. Выделяются следую­щие формы авторитета: авторитет выдающейся личности, традици­онный авторитет и авторитет в соответствии с правомочностью ру­ководителя. Сознательное подчинение авторитету позволяет избе­жать конфликтов, порождаемых тем, что современные работники не выносят произвольного обращения, а требую справедливости. Бюрократическая система управления обеспечивает правомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.

Однако по мнению многих исследователей бюрократия душит организации. Отрицательными чертами бюрократии являются:

•    Превращение средства в самоцель, преувеличение значимости правил.

•    Упорство в сохранении секретности, недопущение других к своим обязанностям. Как писал Макс Вебер: "Бюрократия не просто является послушной машиной управления для господствующих лиц,  а,  осуществляя администрацию,  сохраняющую полную конфиденциальность  своих   задач,   и  тем   получая   свое превосходство по экспертным знаниям, она может приобретать силы, которые делают бессильными не только парламент, но и даже абсолютного самодержавца".

•    Стремление   действовать   "безупречно"   (без   ошибок, обезличенное отношение к делу). Это приводит к тому, что фактически решаются только такие задачи, которые можно выполнить "безупречно". Для остальных задач возникает ситуация, характеризуемая следующим:

—   для безупречного выполнения задач, которые невозможно выполнить безупречно,  начинают ссылаться на различные проблемы и безгранично требовать ресурсы, а в конце концов ничего не делают;

—   категорически отказываются от выполнения задач, для которых остается вероятность неудачи;

—   все дела начинают безгранично раздуваться;

—   нормой поведения становится перестраховка;

—   наблюдение "со стороны " за теми, кто выполняет трудное дело.

Иными словами бюрократическая система, при ее применение в отрыве от культурных ситуационных характеристик, оказывается неспособной выполнять новые задачи.

В истории управленческих теорий метод бюрократического управления кадрами М. Вебера, который с полным основанием сле­дует отнести к классическим, занимает особое место. Он предназ­начался для применения в жестких иерархиях государственных уч­реждений. Причем, как не раз отмечал сам автор метода, за обра­зец он брал военные организации. Поэтому функциональные свя­зи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь от­личает выраженная линейность, строгая должностная иерархия при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и мето­дов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производствен­ной демократии. Прежде всего это нашло свое выражение в кате­гории "персонал предприятия", определяющей некий, пусть фор­мальный, но единый статус для всех наемных работников, независи­мо от их положения на уровнях служебной иерархии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стрем­ление к рационализации производственных и управленческих про­цессов. Именно в этом пункте наблюдается наибольшее сходство в построении систем целерациональной организации государствен­ного (бюрократического) управления Макса Вебера и классичес­кого менеджмента. И в идеально-типической модели немецкого социолога, и в системах управления, предложенных американски­ми и европейскими специалистами, в определенной мере вырази­лась "потребность эпохи" в целерациональном совершенствовании управленческой деятельности. В практической сфере это означа­ло: укрепление функционального разделения труда; совершен­ствование организационных структур управления; четкую регла­ментацию деятельности руководителей и подчиненных им работ­ников; определенность в правах и обязанностях; приоритет про­фессионализма и практического опыта при выдвижении на руко­водящие посты. При этом личная инициатива, усиление элементов самоуправления, инновационная активность еще не рассматрива­лись в качестве ценностных ориентиров совершенствования управ­ления. Рациональное управление связывалось в первую очередь с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности. Большое внимание уделялось административным методам управления, действенность которых основывалась на стро­гом распределении власти в иерархических структурах и на одно­значном отделении исполнительной деятельности от организаторс­кой и контролирующей. Проблема заключалась в создании совер­шенного организационного механизма, где каждый на своем мес­те и знает свое место; а также в умении предупреждать сбои (то есть изменения, возникающие по воздействием внешней среды и внутренних деформаций), осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятия по совершенствованию сформи­рованной таким образом системы управления

Возможности реализации идей классического менеджмента были достойно продемонстрированы в условиях крупного машин­ного производства, ориентированного на массовый выпуск про­дукции. Примером этого может служить успех компании Генри Форда, производившей в период своего рассвета чуть ли не каж­дый второй автомобиль в мире. Однако уже в предвоенные годы и в годы Второй Мировой войны в условиях дефицита рабочей силы и массовой перестройки производства на выпуск военной продук­ции проявились негативные моменты жесткого администрирования, крайней негибкости организационного механизма модифициро­ванных вариантов классического менеджмента.

Важно отметить, что организационные решения классического менеджмента были направлены не на усиление темпов труда, сколь­ко на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нера­циональных методов работы. Ужесточение трудового процесса без должных решений в отношении режимов труда и отдыха персо­нала, при усилении административного давления в форме внешнего контроля и жесткого пресечения нарушений производственных регламентов способствовало резкому увеличению текучести пер­сонала, что перекрывало (и часто значительно) эффект, получен­ный от интенсификации труда.

В связи с этим в среде промышленников США началась пере­оценка взглядов на производственные системы, ведущие элемен­ты этих систем и способы их целевой активизации. Уже тогда по­лучили практическое подтверждение идеи о ведущей роли чело­веческого фактора производства, его социальной подсистемы. Опыт работы ряда ведущих промышленных фирм давал материал для осознания того факта, что реализация потенциальных возможнос­тей технической подсистемы производства в значительной мере предопределяется квалификацией обслуживающего персонала, его заинтересованностью в достижении тех или иных производствен­но-экономических результатов, стилем руководства организацией и психологическим климатом на производстве.

Теория "человеческих отношений".

Психологический бум в США начался после осуществления Эл­тоном Майо "хоторнского эксперимента" — серии социально-пси­хологических работ, в результате которых через 2,5 года без до­полнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Ос­новным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальней­шей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменую­щей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулирова­нии, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследо­ваний по проблемам совершенствования методов управления ЧР. Примером таких исследований являются теоретические и практи­ческие разработки Честера И. Бернарда. Исследователь более 20 лет (1927 — 1948 гг.) занимал пост президента компании "Нью-Джери Белл Телефон", что позволило ему испытать на практике свои научные идеи.

С позиций системного подхода он оценил перспективы распро­странения малых групп на производстве. При определенных усло­виях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе использования возмож­ностей взаимодействия персонала в процессе работы, т.е. потен­циала сплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитие и подтверждение в ряде ведущих со­временных методов управления и сейчас считаются классически­ми. Бернард, вероятно, первым выделил формальные и нефор­мальные организации в социальной структуре производства, пони­мая под последним социальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общей цели. При этом он особо подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодей­ствий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной работы формальных структур, эффективного сотруд­ничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали прак­тические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему вли­яния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления ЧР путем сотрудничества и нематериального стимули­рования персонала, следует отнести Б.С Раунтри. В периоды весь­ма болезненных для общества рецидивов послевоенной депрес­сии 1924-1925 годов он реализовал ряд важных социальных ме­роприятий, получивших в дальнейшем самое широкое распростра­нение. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних и обще­образовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства и даже введение пятидневной рабочей недели.

Хоторнские эксперименты явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления ЧР, основанных на теории "человеческих отношений". Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие уси­лить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практи­ки демократического стиля руководства.

Элтона Майо считают основоположником школы "человеческих отношений". Теоретики данной школы обосновали психологичес­кие приемы повышения производительности, улучшения социаль­ной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рас­сматривать просто как "часть производственной линии", а стали при­нимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эрго­номика, прикладные науки: индустриальная психология и социоло­гия). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

Итак, в 20 — 30-е годы в США произошел переход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотруд­ничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения шко­лы "человеческих отношений" явились реализацией стремления ме­неджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были призна­ны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подраз­деляться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). Исследования человеческих отношений внесли много изме­нений в прежние концепции менеджмента, в частности:

•    увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

•    стремление к обогащению рабочих мест;

•    "приземленность управления", "менеджмент участия";

•    повышение роли неформальных отношений в коллективе;

•    развитие   средств   и   методик   изучения   взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей".

Школа "поведенческих наук".

Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налажива­ния межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями это­го направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фре­дерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, ком­муникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных органи­зациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работ­ников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффектив­ную работу фирм.

В соответствии с пониманием школы "поведенческих наук", важ­нейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содер­жание труда, объективная оценка и признание достижений работ­ника, возможность творческой самореализации и, наконец, возмож­ность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современ­ных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" ЧР: роста уровня культуры, обра­зования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных органи­зациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботиза­ции и компьютеризации, обуславливает необходимость творческо­го начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

Наибольшее практическое распространение и известность сре­ди подходов, относящихся к концепции "человеческих отношений", получил метод "обогащения труда". Этот метод позволил суще­ственно повысить эффективность работ, связанных с локальным утом­лением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод "обогащения труда" имеет свою вполне оригинальную "Те­орию двух факторов" Фредерика Герцберга. В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с це­лью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Получен­ная им информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и очень специ­фичное влияние на отношение к труду:

1.  Поддерживающие или гигиенические факторы, связанные прежде всего с условиями труда и социальной средой на месте работы.

2. Мотивирующие факторы, которые собственно и определяют отношение к труду работника.

Причем, если первая группа факторов (стиль управления, меж­личностные отношения, заработная плата, гарантии занятости, усло­вия труда, профессиональный статус) не удовлетворяют нормаль­ным требованиям, то возникает эффект отсутствия заинтересован­ности в работе, что делает невозможным или крайне затрудняет для системы управления активизацию трудового потенциала человека. Однако обеспечение системой управления поддерживающих фак­торов является лишь необходимым, но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизации творческого по­тенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в том числе: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда ("работа сама по себе"), возможность профессионального роста, ответственность.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем ра­бочем месте до соучастия в инновационных программах компа­нии. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочаро­ванность персонала в своей работе, относится к группе гигиеничес­ких факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетво­ренность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о нали­чии сильной корреляции между удовлетворением от работы и про­изводительностью труда.

На практике программы "обогащения труда" обычно реализу­ются путем повышения содержательности труда на основе увели­чения числа выполненных трудовых операций (функциональных обязанностей), чередования видов работ, ротации рабочих мест. Разумеется состав гигиенических факторов может отличаться и действительно отличается с изменением уровня жизни, притязаний работников, что само по себе требует специальных исследований на каждом предприятии. Что же касается вопросов реализации мотивирующих факторов, то здесь решающее значение приобре­тает стиль руководства.

Особенно важное значение для развития управления ЧР как на­уки имела теория "Х-У" МакГрегора, в соответствии с которой по теории "X" человек имеет врожденную антипатию к труду, пытает­ся улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и пред­почитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противопо­ложность этому, в соответствии с теорией "У", отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реали­зовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных воззрений, касающихся отно­шения человека к труду, существуют два диаметрально противопо­ложных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управле­ние базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию "теории X". Демократический стиль руководства отра­жает теория "У". Ее содержание составляют следующие идеи:

1.  Работа также естественна как игра.

2.  Надзор и угроза наказания далеко не единственные сред­ства воздействия на персонал и объединения усилий для достиже­ния целей организации.

3. Для реализации целей, которые приобрели для человека лич­ностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодис­циплине и самоконтролю.

4. Личная приверженность целям организации зависит от вознаг­раждения, которое более всего связано с удовлетворением выс­ших потребностей человека.

5. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются не врожденными каче­ствами человека, а следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством.

6. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном индустриальном обществе.

Было бы неверно полгать, что методы управления человечески­ми ресурсами в рамках "теории X" лишены своих преимуществ. Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности (1938-1939 гг.) обнаружил, что авторитарное управление добивалось вы­полнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее друже­любие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышле­ния; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одно­временно — более зависимое и покорное поведение.

В определенной степени "теория X" представляет собой анало­гию с экстенсивными методами развития экономики в том смысле, что методы управления ЧР, основанные на принципах "теории X", также как и экстенсивные методы имеют ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям среды; а возможности их развития и совершенствования сопряжены с про­грессивным увеличением затрат, при стабильной тенденции умень­шения их рентабельности. В связи с этим эволюция методов управ­ления имеет характер поступательного перехода к концепциям "те­ории У", которая позволяет обеспечить рост производительности и активизировать творческий потенциал персонала эффективно и надолго.

Мотивационный механизм "теории У" ориентирован на побуж­дение персонала к реализации высших потребностей самоактуа­лизации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основан­ная на "теории У", предполагает не "встраивание" работника в же­сткую организационную систему, а его интеграцию в организа­цию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работ­ник может достичь своих личных целей только при наиболее ус­пешной работе предприятия. Методы управления человеческими ресурсами призваны при этом создать такую управленческую си­туацию, при которой реализация интересов личного успеха каждо­го работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (на­пример, в отношении обслуживания техники) приобретают значе­ние неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уро­вень культуры производства.

Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", на­шли своеобразную форму выражения в четырех системах управ­ления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принужде­ния) и, только в частных случаях — вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний опре­деляют скорее норму. Информационные потоки нисходят от выс­ших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значи­мые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информа­цией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях органи­зации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Сис­темы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональ­ную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

Современные концепции управления

человеческими ресурсами

В последние годы "теория V" получила развитие в виде "теории Z", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления ЧР. Вообще, с начала 70г-x годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в тради­ционную японскую культуру. Ее характерная черта — знамени­тый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в те­чение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся си­стема управления ЧР, например, система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определен­ную долю.

"Японское предприятие — это не столько технико-экономичес­кая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленни­ков, связанных взаимными обязательствами в единую "производ­ственную семью". "Фирменная семья" — один из самых распро­страненных лозунгов японского менеджмента, который на практи­ке реализуется следующим образом. Занятые — "дети" — долж­ны постоянно демонстрировать свою преданность и "всего себя отдавать родной семье", упорно трудиться и ставить благосостоя­ние своей фирмы на первое место. За это, благодаря заботам "отцов" администраторов, они будут обеспечены работой, хоро­шими условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.

Не забывая о материальной основе такой системы, обратим вни­мание на социально-психологическую. Система трудовой мотива­ции переориентируется, на первое место выходят моральные фак­торы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своих обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают такие мотиваторы труда, то необходимость в жесткой регламента­ции и контроле отпадает. Более того, исполнителю в значительной степени можно передать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых им элементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимые ус­ловия для широкого использования самоуправления на рабочем месте"./А. Курицин/

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Все отчет­ливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его уст­ремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху на­учно-технической революции. Иными словами происходила пере­оценка движущих сил экономики — на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основывалась на попытке при­равнять рабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализирова­лись" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории "чело­веческого капитала", как этапа эволюции теоретического познания управления ЧР, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживать затраты на реа­лизацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления челове­ческими ресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись на практике.

Полезная может быть работа по распространению методологи­ческих принципов системного подхода на управление ЧР, так назы­ваемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает от­каз от поиска единственного универсального способа управления ЧР, свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общего управления и управления ЧР должна соответ­ствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.

Примером системной модели может служить "четырехмерная структура", предложенная исследователями Гарвардской школы бизнеса (М.Бир и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизм воздействия руководителей на под­чиненных. Главные составляющие его:

•    поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)

•    организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по замыслу авторов, должна явиться средством "диаг­ностики практики управления человеческим ресурсом" и "пере­оценки задач руководства работниками". Подобных' работ в на­стоящее время много. Они, как правило, основаны на построении статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческо­го подхода к организации производства базируется теория "орга­низационного развития". В ее рамках наемный работник рас­сматривается уже не как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непре­рывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не от­дельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комп­лексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине "человечес­ких отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных ра­ботников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее вре­мя завоевывает популярность школа "системной эмпирики", осно­ванная на результатах обследования передовых организаций, ус­пешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизне­са. Примером работы этой школы может служить принципы сис­темной модели "7-С", разработанной консультационной фирмой "Маккинзи": стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать меж­ду собой стратегии управления человеческими ресурсами и стра­тегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления челове­ческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаг­раждение и развитие персонала. Эти основные положения пере­няли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организацион­ная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна. Кроме того, Баярд говорит о необходимости как внеш­ней, так и внутренней настройки стратегии управления человечес­кими ресурсами. Под "внешней настройкой" понимается приведе­ние в соответствие стратегии управления и уровня развития органи­зации. "Внутренняя настройка" при этом есть выравнивание различ­ных компонентов стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней механистичности.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менедж­мента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Посредством применения теории открытых систем осуществля­ется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелл описы­вают открытые модели-системы человеческих ресурсов и разви­вают на основе этого перспективы стратегии человеческих ресур­сов. Вход этой системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков индивидуумов в организации, в целом называется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в спо­собе поведения индивидуума в организации. Различаются два вы­хода системы, иначе говоря, результата системы управления чело­веческими ресурсами: ощущение персонала внутри системы и достижение результатов (продуктов или услуг, произведенных орга­низацией).

Внутри этой модели различаются две основополагающие зада­чи системы человеческих ресурсов: менеджмент системной ком­петенции и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента компетенции, к примеру, компетенция в наборе пер­сонала означает его набор в соответствии с требованиями системы путем селекции и тренинга, а также использование компетенции.

Стратегия менеджмента отношений охватывает управление от­ношениями, что означает как усиление определенных способов поведения (способов отношения) членов организации через оцен­ку результатов, так и координацию отношений, поведения членов организации с целью обеспечения эффективных результатов на основе группового вознаграждения, техники и развития организа­ции.

Несмотря на недостатки этих стратегий, они смогут способство­вать преодолению механистических тенденций в организации уп­равления человеческих ресурсов.

Большое значение в настоящее время придается аналитической обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этим связа­но расширение практики привлечения ведущих теоретиков к при­кладным разработкам. В целом наблюдается усиление влияния ре­комендаций внешних консультантов на процесс внутрифирменно­го управления ЧР.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном под­ходе. Делаются попытки синтезировать новые современные тре­бования к управлению человеческими ресурсами и выделить клю­чевые стратегические установки его дальнейшего совершенство­вания. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ре­сурсах под воздействием научно-технической революции и вне­шних по отношению к трудовой деятельности условий. Для дости­жения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отла­женное функционирование системы управления этими ресурса­ми. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыноч­ные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожи­дания работников, технология).

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим от­ражением ситуации, при которой решающим фактором конкурент­носпособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определя­ющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "мини­мизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управле­ния человеческим ресурсом":

1.  Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников;  осуществление подбора,   найма   персонала   и   создание  дееспособных коллективов.

2.   Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.  Совершенствование организации и управления  трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4.   Прогнозирование изменений  в  области труда,  реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему" — отме­чал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важ­нейшее условие эффективности системы управления трудом. Дру­гие исследователи (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее так­же указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стра­тегией организации, так и с ее различными функциональными со­ставляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человечес­ких ресурсов является признание экономической целесообразно­сти капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способнос­тей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концеп­ции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работода­теля, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, ко­торый его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной" стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория "че­ловеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

•    использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

•    расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной   деятельности   посредством   роста   их индивидуальных полномочий;

•    повышение уровня ответственности;

•    осознание ограниченности источников определенных категорий персонала   (высококвалифицированных   специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса,  в объект долгосрочных инвестиций;

•    постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение,  профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

История развития идей о предпринимательском,

инновационном   управлении

Поскольку в настоящее время большое внимание в исследова­ниях по управлению ЧР и по управлению в целом уделяется практи­ке предпринимательства, предлагается коротко ознакомиться с истоками этих знаний.

Одним из факторов, а по мнению И. Шумпетера и Н. Д. Конд­ратьева, основным фактором, являющемся движущей силой эволюции социально-экономических процессов, является осуществле­ние изобретений и новых открытий. В своих трудах, Йозеф Алоиз Шумпетер (1883 — 1950 гг.) такие причины динамического разви­тия экономики назвал "новыми комбинациями", которые в их со­временном понимании являются ничем иным, как техническими и управленческими нововведениями. Их основные направления, рас­сматриваемые в работах Шумпетера, это:

1. Изготовление нового, то есть еще неизвестного потребителям блага, или создание нового качества того или иного блага.

2.  Внедрение еще практически неизвестного метода (способа) производства или коммерческого использования товара.

3. Освоение нового рынка сбыта, независимо от того, существо­вал ли этот рынок сбыта прежде.

4.  Получение и использование нового источника сырья или по­луфабрикатов, независимо от того, существовали ли оно прежде.

5.  Проведение реорганизации структуры или формы управле­ния.

Исходя из этого, И. Шумпетер сделал особые определения по­нятий предприятие и предприниматель: "Под предприятием мы понимаем осуществление новых комбинаций, а также то, в чем эти комбинации воплощаются: заводы и т.п. Предпринимателями же мы называем хозяйственных субъектов, функцией которых являет­ся как раз осуществление новых комбинаций и которые выступают как его активный элемент... Право собственности на промышлен­ное предприятие или вообще на любое "имущество" не является для нас существенным признаком предпринимателя".

Именно в реализация потенциальной экономической эффек­тивности нововведения на основе активной инновационной полити­ки следует искать сущность предпринимательства.

Некой противоположностью предпринимателя выступает, так называемый, статический руководитель:"... мы устанавливаем твер­до, что понятие предпринимателя мы не хотим применять к нашему статическому руководителю. Статический руководитель, в отли­чие от предпринимателя, пассивно приспособляется к условиям Среды, то есть избегает противоречий, обусловленных реализацией стра­тегических установок, вытекающих из мотивов достижения пре­имущественного положения своей организации на рынке товаров или услуг. Его вполне удовлетворяет положение, когда результатом его деятельности является возможность покрывать свои произ­водственные издержки и получать стабильную заработную плату и в лучшем случае получать случайную прибыль".

Внедрение нововведений статичным руководителем носит ста­тичный и пассивный характер, так как она продиктована, по суще­ству внешним воздействием. Причем, практика показывает, что при таком подходе, крайне редко наблюдается заметное повышение эффективности производства. Идея "процесса развития" и идея "процесса распространения" часто противоположны и даже враж­дебны друг другу.

Развитие понималось И. Шумпетером, как эволюции от некого общего для данных социально-политических условий уровня про­изводственно-хозяйственной деятельности к качественному его совершенствованию на основе предпринимательской активности по внедрению "новых комбинаций". Распространение "новых ком­бинаций", вследствие их высокой эффективности, образует волну экономического подъема и обуславливает развитие экономичес­кой системы.

В современных условиях происходит сосредоточение исследо­вательских интересов в области управления человеческими ресур­сами вокруг проблемы предпринимательства и нововведений. "Предпринимательство, — пишет П. Друкер — предполагает уп­равление, отличное от существующего. Но также, как существую­щее, оно должно основываться на систематической, организован­ной, целенаправленной деятельности".

Исследования Н.Тичи и М.Деванны разграничивают два подхо­да к совершенствованию управления в организации: эволюцион­ный (возможен при стабильности ситуационных факторов) и рево­люционный, предпринимательский (предполагающий качественные изменения всех сторон организации, включая организационную культуру фирмы). На руководителей с передовым хозяйственным мышлением ложатся задачи осознания необходимости коренной перестройки организации, создания нового "видения" среди пер­сонала фирмы и проведение в жизнь институциональных измене­ний. При этом перестройка рассматривается не как единичное разовое мероприятие, а как постоянно возобновляемый инноваци­онный процесс, как форма поведения организации и хозяйствен­ного мышления ее членов. "Осуществление лидерства, — пишут Н.Тичи и М.Деванна, — связано с перестройкой жизнедеятельнос­ти корпорации, с переходом от традиционного делопроизводства к осуществлению перестроек. Первое хорошо подходило для пред­шествовавшей эры с расширяющимися рынками и незначительной конкуренцией. Оно предполагало вознаграждение за исполнитель­ность. Сами менеджеры при достижении целей менялись мало. Они управляли тем, что имелось под руками.. Руководство пере­стройками касается уже другого: изменений, нововведений, пред­принимательства". Тем самым делается очень важный вывод о том, что этот новый тип управления есть "процесс поведения, подлежа­щий изучению и целенаправленному руководству".





 
polkaknig@narod.ru ICQ 474-849-132 © 2005-2009 Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт.